Führen mit...
Urte Töpfer

Führen mit... Organisation

Sie wollen mehr Struktur? Entweder weil Sie gewachsen sind oder die gewachsenen Strukturen nicht mehr passen?

Sie können alle paar Monate oder zwei Jahre ein immenses Restrukturierungs-Projekt in die Wege leiten, während „nebenbei“ noch die normalen Prozesse und Tätigkeiten erledigt werden. Sie können auch genau davor zurückschrecken und weiterhin veralteten Prozessen hinterherrennen. Oder...

...die ganzheitliche Organisationsentwicklung hingegen priorisiert konsequent. Damit werden notwendige Veränderungen und Anpassungen in den Strukturen und Prozessen sukzessive ausgerollt. Der erste Schritt ist dabei die Integration von Veränderung in jeden Steuerungsprozess. Damit werden Teams und Funktionsbereiche regelmäßig auf neue Schnittstellen, neue Aufgaben, Ziele und Kompetenzbedarfe überprüft, weil sie auch regelmäßig Feedback geben und bekommen.

Weniger Struktur ist mehr, wenn das Wesentliche klar und eindeutig definiert ist.

Führen mit... Führungskreis


Das langfristige Organisationsziel ist es, von der vollständigen Ausrichtung aller Mitarbeiter und Aktivitäten im Betrieb auf den Unternehmer bzw. Vorstand oder Geschäftsführer hin zu gemeinsamer Verantwortung für das Ganze zu kommen.

Struktur & Prozesse

Klare Struktur gibt einen festen, aber auch weiten Rahmen, indem – wie heute notwendig - flexibel agiert werden kann. Daher arbeite ich mit Kreisen, also übergreifenden Teams auf Augenhöhe für übergreifende Fragestellungen wie Strategie, Entwicklung etc. in Kombination mit den klassischen Funktions- und/oder Geschäftsbereichen.

Auch bei den Steuerungsprozessen gilt, dass sinnvolle Standardisierung nur soweit erfolgt, dass es stets einen allgemeinen und einen Ausnahmeprozess gibt. Die Steuerungsprozesse werden mit einfachen Fragen definiert, die bei jeder Grundsatzentscheidung und Maßnahme regulär abgeklärt werden.

Stärken in Teams

Im ersten Schritt werden die aufgabenbezogenen Eckdaten in einem Rollenprofil für jedes Arbeitsteam formuliert.


Im zweiten Schritt werden die Stärken und Talente jedes einzelnen analysiert und dem Rollenprofil des Arbeitsteams zugeordnet. Wenn die persönlichen Arbeitspräferenzen der Mitarbeiter genauso wie ihr Fachwissen und ihre Erfahrungen berücksichtigt werden, übernimmt der am besten Geeignete die jeweilige Aufgabe, weil es dann am besten getan wird. Dies erfolgt auf der Basis der Arbeits- und damit auch Teamfunktionen:

Im Teamkreis werden sämtliche Arbeitsfunktionen dargestellt, die in einer Organisation, einem Unternehmen und, wenn auch unterschiedlich gewichtet, in jedem Team gebraucht werden. Dies ist die Grundlage, um für jeden dessen spezifischen Präferenzen (meist drei) zu erkennen und dann für das Team gut einzusetzen. Besonders einfach ist dann auch die Suche nach neuen passenden Bewerbern.